Door Sascha Lang
De samenwerking met uw directeur loopt vast. De aandeelhouders willen een andere koers en overwegen de statutair bestuurder te ontslaan. Een vergadering organiseren en daarna de toegang tot systemen beëindigen lijkt een overzichtelijke route. Toch kunnen fouten in de besluitvorming, een onvoldoende onderbouwde ontslaggrond of een verkeerd begrepen arbeidsovereenkomst tot een kostbaar vervolg leiden.
Een bestuurdersontslag raakt verschillende rechtsverhoudingen. Het einde van de bestuursfunctie, de arbeidsovereenkomst en een eventuele participatie moeten afzonderlijk worden beoordeeld én op elkaar aansluiten. Dit is bij uitstek het raakvlak tussen onze praktijken voor ondernemingsrecht en arbeidsrecht. In deze blog staat de statutair bestuurder van een gewone Nederlandse BV centraal; voor andere rechtsvormen en bijzondere bestuursmodellen kunnen afwijkingen gelden.
Controleer eerst of iemand werkelijk statutair bestuurder is
Een functietitel als CEO of algemeen directeur maakt iemand niet vanzelf statutair bestuurder. Daarvoor is een rechtsgeldige benoeming door het bevoegde orgaan nodig. Controleer het benoemingsbesluit, de aanvaarding, de statuten en de feitelijke inrichting van de functie. Een inschrijving in het Handelsregister is belangrijk, maar vervangt die beoordeling niet.
Breng bij een concern bovendien per vennootschap de rollen in kaart. Bij welke BV is de directeur bestuurder? Welke rechtspersoon is werkgever? Verricht hij daarnaast afzonderlijke werkzaamheden voor een andere groepsmaatschappij? De bijzondere ontslagregels mogen niet worden toegepast alleen omdat ergens in de groep een bestuursfunctie bestaat.
Bestuurderschap en arbeidsovereenkomst hangen vaak samen
In de zogeheten 15 april-arresten heeft de Hoge Raad als uitgangspunt aanvaard dat een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslag van een statutair bestuurder in beginsel ook tot beëindiging van de dienstbetrekking leidt. Zie Hoge Raad 15 april 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS2030. Een wettelijk opzegverbod of een afwijkende afspraak kan daarop een uitzondering vormen.
Dat uitgangspunt betekent niet dat iedere overeenkomst op dezelfde dag zonder verdere gevolgen eindigt. De opzegtermijn, arbeidsrechtelijke ontslaggrond en financiële aanspraken blijven relevant. Ook een managementovereenkomst met een persoonlijke holding moet op haar eigen voorwaarden worden beoordeeld.
Een gecombineerde functie vraagt extra aandacht
Een belangrijke illustratie is gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 17 september 2025, ECLI:NL:GHARL:2025:5706. Het hof liet daar in het midden of de werknemer rechtsgeldig tot statutair bestuurder was benoemd. Doorslaggevend was dat de arbeidsovereenkomst duidelijk onderscheiden rollen bevatte: een beperkte bestuursfunctie en een veel omvangrijkere werknemersfunctie voor een verbonden vennootschap.
De ontslagreden zag op die werknemersfunctie. Onder die omstandigheden kon de werkgever niet volstaan met een beroep op de bijzondere positie van de statutair bestuurder. De vennootschapsrechtelijke en arbeidsrechtelijke verhouding moesten in die zaak los van elkaar worden beschouwd. De praktische les is om functieomschrijvingen en feitelijke werkzaamheden te onderzoeken voordat de ontslagroute wordt gekozen.
Stel vast welk orgaan het besluit mag nemen
Bij een BV ligt de ontslagbevoegdheid doorgaans bij de algemene vergadering, maar wet, statuten en de wijze van benoeming kunnen tot een andere uitkomst leiden. Bij een structuurvennootschap kan bijvoorbeeld de raad van commissarissen een bijzondere rol hebben. Raadpleeg daarom de toepasselijke bepalingen in Boek 2 BW en de actuele statuten.
Controleer oproepingstermijnen, vergaderplaats, agendering, stemrechten en eventuele versterkte meerderheden. Een aandeelhoudersovereenkomst kan aanvullende afspraken bevatten, zonder daarmee automatisch de wettelijke of statutaire besluitvorming te vervangen. Bij twee gelijkwaardige aandeelhouders kan bovendien eerst een patstelling moeten worden opgelost.
Geef de bestuurder gelegenheid te reageren en adviseren
Een bestuurder moet behoorlijk in de gelegenheid worden gesteld zich over het voorgenomen ontslag uit te laten. Daarnaast hebben bestuurders en commissarissen binnen de algemene vergadering een raadgevende stem. Het gaat om verschillende aandachtspunten: reageren op persoonlijke verwijten is niet zonder meer hetzelfde als advies kunnen geven over het belang van de vennootschap.
Maak het ontslagvoornemen en de onderliggende redenen tijdig duidelijk. Verstrek relevante stukken en leg vast welke gelegenheid tot reactie en advies is geboden. Beoordeel ook besluitvorming buiten vergadering zorgvuldig; een schriftelijke handtekeningenronde neemt de toepasselijke waarborgen niet vanzelf weg. Gebreken kunnen leiden tot discussie over nietigheid of vernietigbaarheid van het besluit.
Betrek de ondernemingsraad op het juiste moment
De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 30 WOR adviesrecht over een voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van de bestuurder van de onderneming. De SER licht dit adviesrecht toe. Het begrip bestuurder in de WOR valt niet noodzakelijk samen met iedere vennootschapsrechtelijke bestuurdersfunctie.
Stel daarom vast of de betrokken directeur voor deze regeling de bestuurder van de onderneming is. Vraag het advies op een moment waarop het nog wezenlijke invloed kan hebben. Een reeds genomen besluit achteraf ter kennis brengen is iets anders dan advies vragen over een werkelijk voornemen. Organiseer de medezeggenschap voordat u een definitieve ontslagvergadering plant.
Onderbouw ook de arbeidsrechtelijke ontslaggrond
Voor de arbeidsrechtelijke beëindiging is in beginsel een redelijke grond vereist. De regels staan onder meer in artikel 7:669 van Boek 7 BW. Ook de vraag of herplaatsing mogelijk en redelijk is, verdient beoordeling. Het enkele verlies van vertrouwen bij aandeelhouders geeft niet automatisch een volledig antwoord op die vragen.
Bij disfunctioneren zijn concrete doelen, feedback en de geboden gelegenheid tot verbetering relevant. Bij een verstoorde verhouding gaat het om de ernst, duurzaamheid en mogelijke herstelpogingen. Onderbouw bij een bedrijfseconomische aanleiding waarom de functie vervalt en hoe de organisatie wordt ingericht. Stem de feitelijke reden af op de gekozen juridische grond; wisselende verklaringen verzwakken het dossier.
De bijzondere ontslagroute houdt doorgaans in dat voor de statutair bestuurder van een BV geen voorafgaande toestemming van het UWV nodig is. Daaruit volgt niet dat een ontslag zonder voldoende grond financieel zonder gevolgen blijft. Een rechter kan achteraf aanspraken op vergoedingen beoordelen.
Beoordeel opzegverboden en de einddatum afzonderlijk
Ziekte of een ander wettelijk opzegverbod kan de arbeidsrechtelijke gevolgen van een vennootschapsrechtelijk ontslag beïnvloeden. De toepasselijkheid, het tijdstip waarop de bescherming ontstond en eventuele uitzonderingen moeten concreet worden onderzocht. Ga niet uit van de algemene veronderstelling dat een bestuurder tijdens ziekte altijd kan worden ontslagen of juist dat iedere ziekmelding elke beëindiging verhindert.
Controleer vervolgens de overeengekomen en wettelijke opzegtermijn. Maak onderscheid tussen het moment waarop de bestuursbevoegdheid eindigt en de arbeidsrechtelijke einddatum. Vrijstelling van werkzaamheden, loonbetaling en overdracht moeten gedurende de tussenperiode helder zijn geregeld.
Werk vergoeding, aandelen en overdracht uit
Bereken de transitievergoeding waar daarop recht bestaat, eventuele contractuele vertrekvergoedingen, vakantiedagen en variabele beloning. Onderzoek ook het risico van een billijke vergoeding of een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Een afgesproken vertrekbedrag moet duidelijk maken welke aanspraken het wel en niet omvat.
Het einde van de functie beëindigt een aandelenbelang niet automatisch. Controleer aanbiedingsplichten, good-leaver- en bad-leaverbepalingen, waarderingsregels en aandeelhoudersleningen. Besteed daarnaast aandacht aan garanties, verzekeringen en decharge. Een ontslagbesluit is geen algemene vrijwaring voor handelen in het verleden.
Regel ten slotte de overdracht van bevoegdheden, administratie, bankrechten en lopende dossiers. Bewaar relevante informatie voordat systemen worden gewijzigd en stem de communicatie naar personeel en relaties af. Een snelle praktische afsluiting mag het bewijs of de bedrijfscontinuïteit niet onnodig beschadigen.
Bereid het ontslag als één samenhangend traject voor
Een zorgvuldig bestuurdersontslag begint met een overzicht van functies, contracten en bevoegdheden. Daarna volgen het dossier, de medezeggenschap, besluitvorming en afwikkeling. Een regeling in onderling overleg kan soms meer zekerheid bieden, maar ook die moet aansluiten op de verschillende juridische verhoudingen.
Overweegt u een statutair bestuurder te ontslaan? Neem contact op met Guldemond Advocaten. Wij kunnen de ondernemingsrechtelijke stappen en arbeidsrechtelijke gevolgen gezamenlijk beoordelen, zodat het besluit en de uitvoering op elkaar aansluiten.
Als ook de aandeelhouders verdeeld zijn
Kan over het ontslag geen besluit worden genomen doordat twee aandeelhouders elkaar blokkeren? Lees welke routes mogelijk zijn bij een patstelling tussen 50/50-aandeelhouders. De oplossing voor de samenwerking en de ontslagprocedure moeten dan op elkaar aansluiten. Speelt de directiewisseling bij een overname, onderzoek de bestuurdersafspraken dan ook binnen het juridisch due diligence bij de aankoop van een bedrijf.
