Ziekte en re-integratie vragen om zorgvuldig werkgeverschap én tijdige beslissingen. Wij helpen werkgevers hun verplichtingen na te komen en lastige verzuimdossiers werkbaar te houden.
Ziekte en re-integratie vragen om zorgvuldig werkgeverschap én tijdige beslissingen. Wij helpen werkgevers hun verplichtingen na te komen en lastige verzuimdossiers werkbaar te houden.
Ziekte en re-integratie kunnen voor werkgevers ingrijpende personele en financiële gevolgen hebben. U moet loon betalen, herstel en werkhervatting begeleiden en beslissingen onderbouwen, terwijl medische informatie beperkt beschikbaar is. Guldemond Advocaten adviseert werkgevers over verzuimbeleid, individuele dossiers en conflicten tijdens re-integratie. Binnen onze praktijk arbeidsrecht verbinden wij juridische verplichtingen met een zorgvuldig en uitvoerbaar proces.
Bij ziekte bestaat in de regel gedurende maximaal 104 weken een wettelijke loondoorbetalingsplicht zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. Daarbij geldt als uitgangspunt 70% van het loon binnen de wettelijke begrenzing, met in het eerste ziektejaar bescherming tot het toepasselijke minimumloon. Een cao of arbeidsovereenkomst kan een ruimere aanspraak geven. In het tweede ziektejaar geldt die wettelijke aanvulling tot het minimumloon niet op dezelfde manier. De overheid licht dit toe bij loon doorbetalen bij ziekte.
De precieze berekening kan vragen oproepen bij variabele beloning, gedeeltelijke werkhervatting en wisselende uren. Ook bij een tijdelijk contract dat tijdens ziekte afloopt, gelden eigen meld- en dossierverplichtingen. Wij beoordelen de samenhang met uw arbeidsvoorwaarden en arbeidsovereenkomst en eventuele cao, voordat u de salarisbetaling wijzigt.
Een goed re-integratiedossier laat zien welke mogelijkheden zijn onderzocht, welke afspraken zijn gemaakt en waarom een aanpak is bijgesteld. Het is geen verzameling formulieren achteraf. De bedrijfsarts beoordeelt de medische belastbaarheid; werkgever en werknemer vertalen de functionele mogelijkheden naar stappen richting werk.
Bij dreigend langdurig verzuim wordt doorgaans rond de zesde week een probleemanalyse gemaakt en volgt uiterlijk twee weken daarna een plan van aanpak. Vervolgens zijn regelmatige evaluaties nodig. De ziekmelding bij UWV in de 42e week, de eerstejaarsevaluatie en de voorbereiding van het re-integratieverslag mogen niet uit beeld raken. De UWV-informatie over het re-integratieverslag beschrijft de benodigde documenten.
Onderzoek eerst de mogelijkheden voor terugkeer in eigen, aangepast of ander passend werk binnen de organisatie. Als voldoende perspectief op duurzame interne hervatting ontbreekt, kan daarnaast een traject bij een andere werkgever nodig zijn. Het moment waarop dat tweede spoor moet starten, hangt af van de concrete vooruitzichten en professionele beoordeling.
Het eerste spoor stopt niet automatisch na één jaar en een tweede spoor mag niet zonder meer worden uitgesteld tot het tweede ziektejaar. De UWV-uitleg over samenwerking bij re-integratie benadrukt de actieve rol van beide partijen. Wij helpen bij de beoordeling van passend werk, arbeidsdeskundig onderzoek en de vastlegging van keuzes. Ook de inrichting van de werkplek en arbeidsomstandigheden kunnen relevant zijn.
Een werkgever mag niet zelf de diagnose uitvragen of een medisch dossier aanleggen. Ook vrijwillig gedeelde medische bijzonderheden mogen niet zonder meer worden geregistreerd. De Autoriteit Persoonsgegevens legt uit welke bescherming zieke werknemers hebben. De bedrijfsarts kan de informatie verstrekken die nodig is voor de begeleiding, zoals functionele mogelijkheden en de verwachte duur van beperkingen.
Richt uw administratie daarom op werkafspraken, bereikbaarheid, voortgang en adviezen die u voor de re-integratie nodig heeft. Beperk de toegang tot betrokken medewerkers en houd medische informatie buiten gewone personeelsnotities. Wij stemmen uw verzuimproces af op privacyrecht, zodat leidinggevenden weten wat zij wel en niet moeten vastleggen.
Niet verschijnen bij de bedrijfsarts, onvoldoende meewerken aan een plan of het weigeren van passend werk kunnen verschillende juridische gevolgen hebben. Een loonopschorting is iets anders dan een loonstop. Bij opschorting wordt betaling tijdelijk aangehouden omdat noodzakelijke controle-informatie ontbreekt; bij een toepasselijke wettelijke uitsluitingsgrond kan de aanspraak op loon over de betrokken periode ontbreken.
De juiste grondslag, redelijkheid van de instructie en tijdige kennisgeving zijn essentieel. Kondig niet zonder onderzoek een loonmaatregel aan omdat het traject stroef verloopt. Wij toetsen het dossier, de correspondentie en de beschikbare adviezen. Bij onenigheid kan een deskundigenoordeel van UWV behulpzaam zijn; dat moet worden onderscheiden van een second opinion over een advies van de bedrijfsarts.
UWV beoordeelt bij de WIA-aanvraag de re-integratie-inspanningen. Bij onvoldoende inspanningen zonder deugdelijke grond kan de loondoorbetalingsverplichting met maximaal 52 weken worden verlengd. De UWV-toelichting op de beoordeling van re-integratie beschrijft deze loonsanctie en de mogelijkheden om tekortkomingen te herstellen.
Wij onderzoeken waarop het besluit is gebaseerd, of bezwaar zinvol is en welke herstelstappen nodig zijn. Een bezwaar en een verzoek om bekorting hebben verschillende functies. Intussen moet de begeleiding doorgaan. Ook wanneer een arbodienst of re-integratiebedrijf is ingeschakeld, blijft aandacht voor uw eigen verantwoordelijkheid als werkgever nodig.
Een arbeidsconflict en ziekte kunnen samen voorkomen, maar vragen niet dezelfde beoordeling. De werkgever kan niet zelf concluderen dat iemand uitsluitend een conflict heeft en daarom arbeidsgeschikt is. Zorg voor een zorgvuldig medisch advies en een afzonderlijke aanpak van de arbeidsverhouding. Soms helpt mediation; soms moeten eerst werkafspraken of veiligheid worden hersteld.
Tijdens ziekte geldt doorgaans een opzegverbod, met wettelijke uitzonderingen en mogelijke verlengingen. Na 104 weken eindigt de arbeidsovereenkomst niet automatisch. Voor beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gelden voorwaarden, waaronder de vooruitzichten op herstel en mogelijkheden voor herplaatsing. Een beëindigingsovereenkomst tijdens ziekte kan bovendien uitkeringsrisico’s voor de werknemer meebrengen. Wij beoordelen de gevolgen zorgvuldig binnen onze praktijk ontslagrecht.
De medische belastbaarheid moet professioneel worden beoordeeld. U organiseert op basis van de beschikbare adviezen het passende werk en bespreekt de praktische invulling met de werknemer.
Nee. De re-integratieverplichtingen en voortgangsbewaking blijven bestaan. Ook de mogelijkheden binnen de eigen organisatie moeten passend worden betrokken zolang dat is vereist.
Bij langdurige stagnatie, discussie over passend werk, een voorgenomen loonmaatregel, een UWV-loonsanctie of beëindiging. Vroeg beoordelen voorkomt dat beslissingen achteraf moeilijk te herstellen zijn.
Wij helpen het dossier te ordenen, risico’s te beoordelen en de volgende stap helder te maken. Ook bij het opstellen van een verzuimregeling en de mogelijke rol van de ondernemingsraad kunnen wij adviseren. Neem contact met ons op om uw situatie te bespreken.
