Het ontslag van een statutair bestuurder is een soms complex proces dat zowel aspecten van het arbeidsrecht als het vennootschapsrecht omvat.

Een statutair bestuurder neemt een bijzondere positie in binnen de onderneming. Hij of zij is verantwoordelijk voor het besturen van de vennootschap en draagt daarmee de eindverantwoordelijkheid voor het beleid en de dagelijkse gang van zaken. Tegelijkertijd heeft de statutair bestuurder vaak een arbeidsovereenkomst met de organisatie. Deze dubbele rol betekent dat bij het ontslag zowel het vennootschapsrecht als het arbeidsrecht van toepassing kan zijn. Dit vereist een geïntegreerde aanpak om ervoor te zorgen dat het ontslag rechtsgeldig en effectief is.

Een statutair bestuurder kan te allen tijde worden geschorst of ontslagen door het orgaan dat bevoegd was tot benoeming, in de praktijk is dat meestal de Algemene vergadering van Aandeelhouders (AVA).  Het ontslagbesluit moet voldoen aan specifieke wettelijke en statutaire eisen om rechtsgeldig te zijn. Zoals het tijdig oproepen van de AVA, het correct agenderen van het ontslag en het verstrekken van relevante informatie aan de aandeelhouders ook vennootschapsrechtelijke moet het ontslagbesluit op de juiste wijze te worden genomen en vastgelegd .

Hoewel het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit in principe leidt tot beëindiging van de arbeidsrelatie, zijn er belangrijke arbeidsrechtelijke consequenties om rekening mee te houden. Transitievergoeding en billijke vergoeding: de statutair bestuurder heeft in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk recht op een transitievergoeding. Indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever (denk aan een ontslag op onredelijke gronden) kan ook aanspraak worden gemaakt op een billijke vergoeding. Opzegtermijn: ondanks het directe effect van het vennootschapsrechtelijke ontslag, kan er sprake zijn van een opzegtermijn op grond van de arbeidsovereenkomst of de wet die in acht genomen moet worden. Hoor en wederhoor: zorgvuldigheid is geboden. De bestuurder moet de gelegenheid krijgen om zijn of haar kant van het verhaal te geven, wat bijdraagt aan een eerlijk en transparant proces. Dat geldt natuurlijk ook voor het vennootschapsrechtelijke besluit waarbij tot het ontslag wordt besloten.

Het is essentieel  zorgvuldig te werk te gaan. Dat betekent dossiervorming: documenteer de redenen voor het ontslag zorgvuldig. Een goed opgebouwd dossier is van belang als de bestuurder het ontslag aanvecht. Het vergt ook begrijpelijke en aanvaardbare Communicatie; voer open en respectvolle gesprekken met de bestuurder en zorg voor duidelijke informatieverstrekking aan alle betrokken partijen, inclusief medewerkers en stakeholders (OR!). Natuurlijk zijn ook heldere contractuele afspraken nodig. Analyseer de arbeidsovereenkomst en eventuele aanvullende afspraken, zoals non-concurrentie- en geheimhoudingsbedingen, en houd rekening met de gevolgen hiervan. Juist bij statutair bestuurders zijn er nog complicerende factoren zoals aandelen- en certificatenbezit of optierechten en dergelijke. Bij grotere internationale bedrijven is het daarbij vaak ook nog zo dat dit soort belangen en beloningen door een andere groepsmaatschappij zijn verstrekt dat de formele werkgever. Dit verdient vaak bijzondere aandacht, ook fiscaal.